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Le manager dans le secteur de l’assurance : qui suis-je et qui dois-je être ? - Partie 1


1- Le rôle du manager et les attentes de l’entreprise

Une chose est certaine, le rôle du manager au sein des entreprises de l’assurance s’est profondément redessiné au cours des dernières années, faisant écho à une évolution des métiers et des organisations elles-mêmes. Nouvelles technologies, industrialisation des processus de production, nouvelles concurrences, nouveaux métiers, décloisonnement des services, sont entre autres autant de facteurs internes et externes ayant conduit les acteurs de l’assurance à repenser les contributions de leurs managers.

Encore aujourd’hui inscrit dans une dimension d’expertise métier, de référent technique, reconnu par ses pairs comme sachant et donc historiquement légitimé dans son rôle de par cette dimension d’expert et de « régulateur », le manager est attendu dorénavant sur d’autres thématiques.

Ce constat de l’évolution nécessaire du rôle et de la posture des managers est partagé par la plupart des acteurs du monde de l’assurance et des managers eux-mêmes qui sont confrontés au quotidien aux nouvelles attentes de l’entreprise. Se pose alors des questions essentielles afin de conduire ce changement : le temps, la formation, la rétribution, les référentiels métiers, entre autres. Sans être exhaustif ces thématiques sont des exemples des axes de travail nécessaires à la redéfinition de ce rôle.

Bien que les managers historiques de l’assurance fassent preuve d’une certaine résistance au changement induit par le fait de sortir d’une zone de confort liée à la reconnaissance acquise de par l’expertise « métier », on note une bonne volonté ambiante. Les freins se situant principalement dans le manque d’outils, de formation et de visibilité sur la finalité de cette évolution.

La plupart des acteurs du monde de l’assurance ont clairement identifiés les mutations nécessaires dans le rôle de leurs managers et attendent désormais une contribution majeure sur des sujets parfois historiquement liés, selon le sens collectif, au champ d’intervention de la direction des ressources humaines. Désormais le manager ne doit plus être uniquement le sachant, l’expert, il doit accompagner, mobiliser, fidéliser, communiquer, rémunérer, mais aussi intervenir dans la gestion des compétences et dans l’identification des talents. Autant de thèmes qui en l’espèce auraient il y a quelques années été exclusivement à la charge d’une direction des ressources humaines et pour lesquels les managers ne sont pas nécessairement préparés.


Et la légitimité du manager dans cela ? C’est aussi une question essentielle pour conduire le changement avec efficacité et bienveillance. Difficile pour les entreprises de l’assurance de rompre avec des années de pratiques qui consistaient à faire évoluer en interne vers un poste de manager le meilleur technicien, ou bien de recruter à l’externe l’expert reconnu qui pourrait naturellement trouver sa légitimité auprès de son équipe par le respect qu’il impose du fait de la parfait maitrise de son sujet.
Or aujourd’hui la question est bien là et le paradoxe est mis en lumière, doit ont recruter un manager qui soit un expert métier, ou bien un manager qui puisse apporter du sens au collectif, qui soit un véritable développeur des talents, qui travaille à créer de l’engagement en accordant une place moindre à la dimension métier ? Le sujet qui se pose dès lors est : comment ce nouveau manager va-t-il trouver sa légitimité auprès de son équipe s’il n’est plus nécessairement l’expert reconnu de tous comme le sachant ? Peut-on lui apporter d’autres leviers de légitimité ?
Cela fait d’autant plus sens qu’avec le décloisonnement des services au sein des entreprises de l’assurance et les politiques en matière de GPEC, nous parlons de plus en plus de carrières multidimensionnelles au sein de l’organisation, ou en grossissant le trait comment préparer le manager à assumer un jour l’encadrement d’une équipe sur un back-office et le lendemain dans une direction métier ? Le métier de manager est-il un vrai métier au sens noble du terme que l’on peut décoreller de la dimension technique ?

Certains acteurs de l’assurance ont initiés des travaux en ce sens afin de faire de la compétence managériale le noyau dur, d’autres ont mis en place des filières alternatives d’expertise permettant de fidéliser les meilleurs éléments sans pour autant les promouvoir à des postes d’encadrement, d’autres encore ont travaillé leurs pratiques en matière de recrutement et d’intégration.

Les initiatives sont donc nombreuses, les bonnes volontés aussi, pour ce sujet d’ampleur et d’une importance stratégique primordiale. L’évolution du métier de manager est initiée…mais quels sont les bons leviers?

Mathieu MOTILLON - www.whr.fr

A suivre : Le manager dans l’assurance : qui suis-je et qui dois-je être ?
2- Le binôme manager RH
3 -La mesure de la performance managériale
4- Les best-practices et les outils






Rédigé par Mathieu Motillon - W Human Resources

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