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Les seniors, un pari gagnant


Poser la question du recrutement des seniors, c'est encore en France bousculer bon nombre de tabous. Pourtant le vieillissement de la population mettra inévitablement en relief le manque de normalisation de l'emploi des seniors dans notre pays et si rien n'est fait impactera très certainement notre compétitivité et handicapera la transmission des savoirs faire. L'age reste le premier facteur de discrimination au recrutement et d'après le baromètre de discrimination 2006 de l'Observatoire de discrimination, un senior (48-50 ans) reçoit sept fois moins de proposition d'entretien qu'un candidat âgé de 28 à 30 ans. Si la discrimination par l'âge est penalisable au sens propre et juridique du terme, elle reste une pratique courante chez les recruteurs. Et il faut s'aventurer sur des chemins sinueux pour identifier les explications supposément objectives et les principes subjectifs qui entrainent ces pratiques. Il semble que tout l'arsenal des mesures prises à ce jour par les pouvoirs publiques n'ai pas réussi à apporter de solution véritablement efficace pour l'emploi des seniors. Les pouvoirs publics ont cependant montrer d'un cran en proposant récemment des mesures coercitives et ont amenés les entreprises à s'intéresser de plus près à l'employabilité des seniors.

Les interactions entre l'évolution de la démographie et les politiques de gestion des ressources humaines des entreprises sont moins liées qu'on pourrait le penser. Certains stéréotypes ont la vie longue dans les esprits des recruteurs ou des états majors qui donnent le La des politiques de recrutement. Celles ci ne sont hélas que rarement orientées vers des principes d'emploi de seniors. Ce qui n'est pas sans irriter les pouvoirs publics soucieux de faire baisser significativement le taux de chômage de cette partie de la population, qui compte tenu des évolutions entrainées par le vieillissement de la population, risque de connaître un accroissement exponentiel si aucune mesure n'est prise. A ce sujet l'augmentation de la moyenne d'age des équipes dans les entreprises est un des arguments sur lesquels s'appuient les recruteurs pour orienter leurs choix vers des candidats plus jeunes. Idée qui ne semble pas résister à l'analyse, puisque la sélection va écarter des candidats de (45 -50) à qui il reste encore de 15 à 20 ans au moins d'activités et qui de ce fait pourrait parfaitement intégrer l'entreprise et lui apporter par sa maturité et la richesse de son expérience. Les pouvoirs publics ont depuis de nombreuses années incités les entreprises à embaucher des seniors ( cdd senior, action carrière, contrat de professionnalisation adultes, ade) ou à éviter la dés-embauche (loi Delalande ) mais ces mesures n'ont pas permis d'atteindre les objectifs fixés. Les mesures plus récentes introduites à l'articles 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 font portées une menace financière ( amende égal à 1% des rémunérations) sur les entreprises n'ayant pas mis en oeuvre de programmes orientés vers les seniors et semblent faire avoir eu l'effet d'un électrochoc parmi les décideurs. Cette mesure a le grand mérite de réveiller les consciences, à condition d'être suffisamment coercitive, et pousse les patrons à une vraie analyse portant sur l'employabilité des seniors. Il va alors falloir dans les équipes chargées des recrutements introduire de nouvelles vérités visant à effacer tous les stéréotypes cultivés sur les seniors depuis des années. Les plus courant de ces stéréotypes sont le manque de malléabilité des seniors, leur manque de modernité, le niveau de leur rémunération, leur manque d'énergie, leur non mobilité, l'age supérieur à celui des managers, leur manque de diplômes, la non maitrise de l'anglais ou de l'informatique, leur manque de réactivité, de flexibilité ou de motivation...Autant d 'idées reçues qui ont stigmatisées une partie de la population et ont pu conduire au rejet de centaine de milliers de candidats en recherche d'emploi, ou on conduit insidieusement beaucoup d'actifs ayant dépasser la quarantaine à ne pas s'ouvrir à la mobilité professionnel pensant être rentré dans une tranche d'age peu recherchée.

Les solutions à apporter pour enclencher un réel changement des mentalités s'intègrent forcément à une approche globale. Elle pose la question du regard des responsables des ressources humaines superposé à celui de leur manager. Les professionnelles du recrutement sont le pivot d'un réel changement des habitudes de par leur capacité à être force de proposition et partie prenante dans la construction des politique de GPEC (Gestion personnalisée de l'emploi et des carrières) et des stratégies de recrutement. Une sensibilisation au recrutement des seniors passent par des formations dispensés aux équipes. Elle passe aussi par d'avantage de sensibilisation sur ce thème dans les cursus d'enseignement supérieur orientés sur les ressources humaines ou les études supérieurs de commerce. Les solutions passent aussi inévitablement par les spécialistes du recrutement, cabinet ou équipe rh qui doivent convaincre les décideurs d'avoir un autre regard sur les seniors. Mais tous cela serait incomplet si des dispositifs d'accompagnements des seniors par des formations de professionnalisation, des validations des acquis et autres dispositifs ne permettent pas de rajouter des outils au service de cette employabilité. Et enfin un emploi c'est aussi celui que l'on peut soi même créer, à condition d'être encourager et accompagner dans la création de sa propre activité. Piste à ne pas écarter et qui devrait connaître de beaux jours dans les vingt prochaines années.

Au final si nous revenons à une approche plus sociologique, quelle risque prend finalement une entreprise à intégrer dans ses équipes des profils plus expérimentés, recrutés sur leurs compétences et leurs valeurs, plus que sur leur appartenance à une tranche d'age ? Aucun si ce n'est celui d'introduire d'avantage de mixité et de richesse culturelle. De tous temps et dans toutes les civilisations, l'expérience était synonyme de sagesse et d'équilibre. A ne pas douter c'est peut être la que résiderait le bénéfice majeur des entreprise par d'avantage d'égard pour les seniors. Il ne faut pas oublier qu'en 2040, 40 % de la population française aura plus de 50 ans. En prenant en compte cette perspective pourquoi ne pas construire de suite les bonnes pratiques de demain.


Rédigé par Gilles FORGE - FORGE RH CONSEIL

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